Å være leder med personalansvar innebærer mange ting. Blant annet må du motivere dine ansatte til å stå på, gjøre sitt ytterste og dra lasset for at bedriften skal gjøre det best mulig, og for at kundene skal få best mulig opplevelse med bedriften.

Med dette innlegget ønsker jeg å inspirere deg til å tenke i positive baner og motivere dine ansatte basert på mestring, opplevd personlig kontroll og opplevd kompetanse. Alt dette er funksjoner du som arbeidsgiver kan påvirke for å oppnå motiverte ansatte. Teorien er hentet fra boken «Positivt Lederskap» av Jon-Arild Johannessen og Bjørn Olsen.

Mestring; Hva er det?

Mestring handler om troen på at man kan oppnå noe. Mestring kan også betegnes som opplevd mestringsevne. Dette er en persons vurdering av sin egen evne til å oppnå et visst ytelsesnivå innenfor en spesifikk situasjon. Opplevd mestringsevne er en funksjon som består av fem faktorer:

  1. Ytelseserfaring er den sterkeste av faktorene. Ytelseserfaring er koblet til tidligere opplevd suksess i lignende situasjoner. Når du selv ser at du mestrer en vanskelig situasjon, vil følelsen av mestring øke.
  2. Andres suksess knyttes mot rollemodeller, og at man kan se at andre lykkes.
  3. Forestilt mestring går ut på at man mentalt forestiller seg hvordan man kan håndtere en situasjon på en god måte.
  4. Positiv tilbakemelding fra personer med makt, personer med tillit, eksperter og attraktive mennesker vil styrke ens opplevde mestringsevne. Vi vil også aktivt søke støtte fra andre.
  5. Fysiologisk og mental tilstand vil påvirke mestringsevnen. Vi føler for eksempel en sterkere mestringsevne når vi er rolige og avslappet, enn om vi er bekymret, engstelige eller sinte.

Mestringssonen

En annen tilnærming er å se på forholdet mellom utfordringer og kompetanse innenfor området, også kalt mestringssonen.

Mestringssonen er balansen mellom utfordring og kompetanse. For å forklare modellen vil jeg bruke to eksempler:

Ansetter du en ny person er det viktig å gi tilstrekkelig opplæring, slik at balansen mellom kompetanse og utfordring opprettholdes. Utfordringer med høyt krav til kompetanse krever at den ansatte innehar kompetansen. Får ikke den ansatte dette vil den føle seg stresset og mangle mestring.

Et annet eksempel kan være om du har en ansatt med høy kompetanse innenfor området, men de arbeidsoppgaver (utfordringer) den er satt til å gjøre krever svært lite kompetanse. Da vil den ansatte ikke oppleve mestring, men føle at det utfører handlinger i apati og vil mest sannsynlig synes arbeidet er kjedelig.

En person som befinner seg i mestringssonen vil ha et sterkt fokus på den oppgaven den skal utføre og er mindre mottakelig for støy. Å være i mestringssonen fremmer også læring.

Mestring er ikke det samme som opplevd kompetanse, men er en byggestein for opplevd kompetanse. Som leder er det derfor viktig at du stimulerer og sørger for mestring hos dine ansatte. Mestring innebærer å skape mening, personlig kontroll, kreativ atferd og fleksibilitet. Mestring innebærer at man utnytter sine skjulte ressurser for å ta personlig kontroll over situasjonen man står ovenfor. Basert på dette ønsker jeg å trekke frem opplevd kompetanse.

Opplevd kompetanse og mestring

Modellen under beskriver forholdet mellom opplevd kompetanse og mestring. De tre hvite feltene opplevd personlig kontroll, personlig mestring og selvoppfyllende profeti påvirker hverandre. Dette er også de tre faktorene du som leder har mulighet til å påvirke.

Gjennom mestring vil du kunne påvirke den ansattes personlige mestring og opplevde personlige kontroll. Dette vil den ansatte oppleve om den befinner seg i mestringssonen. Som vi ser av modellen gir disse faktorene føringer for selvoppfyllende profeti; Opplever man at man mestrer, vil man også tenke at man mestrer andre og lignende situasjoner, der av selvoppfyllende profeti.

Ved å være bevisst hvordan den ansattes kompetanse og utfordringer virker inn på mestring kan du som leder bidra til at de ansatte føler seg motiverte. Motivasjon oppleves når man mestrer, og har troen på sin egen kompetanse og evne til å løse utfordringer på en god måte.

Positivitet dyrker positive ansatte

Med dette i tankene, hvordan tror du dine ansatte motiveres? 1) vet at du forteller alt som ikke er bra nok, som de må gjøre bedre, ikke må gjøre osv? eller 2) vet at du fokuserer på det de gjør som allerede er bra, og vinkler forbedringspotensialet positivt? Eksempelvis, «Jeg har lagt merke til at du av og til gjør sånn, gjør gjerne mer av det! Det fungerer så godt!»

Det jeg vil frem til er at basert på teorien og egne erfaringer tror jeg man blir mer motivert av alternativ to. En ting er å fortelle kort, «ikke gjør dette mer», men om du skal motivere den ansatte, få den ansatte til å oppleve mestring og personlig kontroll ville jeg ha prøvd en positiv tilnærming. Mest sannsynlig vil dette spre seg til andre ansatte og bidra til at det generelt sett er et mer positivt fokus på arbeidsplassen.

Ansatte som synes jobben er gøy og meningsfylt presterer bedre. Indre motivasjon virker sterkere inn på den ansattes prestasjon enn bonuser. Ansatte som opplever høy indre motivasjon vil også lettere yte det lille ekstra, enten om det er for kundene eller å ta på seg en ekstra arbeidsoppgave. Derfor håper jeg dette innlegget har bidratt til hvordan du kan motivere dine ansatte dypere, altså på en positiv måte enn kun ved å love bonuser og provisjoner!

Ønsker du å lese mer om effektene av å ha ansatte med høy indre motivasjon anbefaler jeg å lese «Motiverte ansatte gir mer fornøyde kunder» på forskning.no.

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *